¿Está la motivación laboral subvaluada?

A lo largo de mi experiencia laboral dentro del área de desarrollo de software he tenido la suerte de representar distintos roles: empleado, líder, empleador, etc., en los cuales he podido entender (quizá parcialmente) la importancia de la motivación en los integrantes de un equipo. He comprobando que cuando una persona se encuentra motivada para realizar sus tareas se obtienen mejores resultados, especialmente en áreas en las que la creatividad es un factor decisivo.

A pesar de ello, creo que en muchas empresas éste factor está subvaluado. Tristemente, hoy parece que muchos empleados se convierten solamente en activos de la empresa, los cuales se utilizan como medios para obtener ingresos.

¿Qué significa ésto? En lo que me ha tocado ver en distintas empresas, el  recurso humano (que se supondría es el más valioso) es enfocado sólamente a producir resultados sin importar mucho lo demás. Como menciona Edward L. Deci, en su libro “Why we do what we do”

“[…]These pople wants results. […]They want profits, and they do not pay much attention to the professional or personal development of the employees”

Ahora, no es que los resultados no sean importantes, sino que no deberían ser lo único importante, sobre todo pasando por encima de las necesidades y requerimientos de los colaboradores.  No todos son iguales, ni todos buscan, piensan o necesitan lo mismo; no se puede medir a todos con la misma vara.

El escenario ideal considero que debería de ser el buscar cuales son los elementos necesarios para que un colaborador se desenvuelva de la mejor manera, obviamente dentro de ciertos límites establecidos: No porque alguien diga que necesita una oficina personal, comida gourmet y un mini bar personal se le va a proporcionar; pero quizá el otorgar flexibilidad en el horario de entrada y salida, trabajo desde casa, días de descanso, etc., puede mejorar en cierta medida la motivación de los empleados y por ende mejorar su rendimiento y compromiso.

Todos tenemos cosas distintas que nos importan: Para mí podría ser importante (hipotéticamente) el salir los viernes a las 5pm para llegar a mis clases de idiomas, para otra persona pudiera ser el poder tener una mañana libre al mes para ir al juego de futbol de sus hijos. Cuando se niega la oportunidad “por políticas de la empresa”, se crea un cierto tipo de resentimiento y/o decepción que merma la motivación y compromiso del empleado. Continúa con eso sistemáticamente, y tendrás un colaborador buscando salir cuanto antes de la empresa. Jessica Stillman menciona en su artículo para Inc.com las palabras de Marissa Mayer acerca del burnout, cuando recién fue nombrada CEO de Yahoo

“I don’t really believe in burnout. A lot of people work really hard for decades and decades, like Winston Churchill and Einstein. […] Burnout is about resentment, it’s about knowing what matters to you so much that if you don’t get it that you’re resentful.”

 Asimismo, ofrece una muestra de ésta filosofía, cuando Marissa trabajaba para Google: 

“Katy loved her job and she loved her team and she didn’t mind staying late to help out. What was bothering Katy was something entirely different. Often, Katy confessed, she showed up late at her children’s events because a meeting went overly long, for no important reason other than meetings tend to go long. And she hated having her children watch her walk in late. For Mayer, this was a no-brainer. She instituted a Katy-tailored rule. If Katy had told her earlier that she had to leave at four to get to a soccer game, then Mayer would make sure Katy could leave at four. Even if there was only five minutes left to a meeting, even if Google cofounder Sergey Brin himself was mid sentence and expecting an answer from Katy, Mayer would say “Katy’s gotta go” and Katy would walk out the door and answer the questions later by e-mail after the kids were in bed”

Este texto ejemplifica lo que considero sería la situación ideal de muchos empleados. Obviamente es complicado que un encargado del área de Recursos Humanos pueda estar al tanto de éstas situaciones, pero creo que al menos las empresas deberían tener un cierto tipo de flexibilidad y, más importante aún, dar poder a sus líderes de equipos para que puedan estar al tanto de las situaciones de los empleados y apoyarlas.

Creo que con esto podría mejorar el rendimiento de muchos empleados, y quizá hasta reducir los niveles de rotación de personal. Obviamente, si teniendo estas facilidades el empleado no se desempeña en el nivel esperado, o se abusa de las facilidades impuestas por la empresa, se pueden tomar medidas para con esa persona en específico, en lugar de tener medidas restrictivas generales que afecten a todo el grupo.

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